Kolejne miesiące zajęły burzliwe mediacje prawne. W końcu Kira postanowiła podpisać ugodę. Zgodziła się odejść z pracy w zamian za odprawę równą niemal rocznej pensji. Zobowiązała się też to zachowania milczenia. Za złamanie tego zobowiązania groziły jej poważne konsekwencje finansowe.
Kira nie uważała ugody za sprawiedliwą, jednak prawnicy naciskali na jej podpisanie, twierdząc, że to dużo lepsza propozycja, niż zwykle dostają kobiety w jej położeniu.
„To było najbardziej otwierające oczy doświadczenie w moim życiu. Zasadniczo powiedziano mi, że byłabym bardzo głupia, gdybym tego nie podpisała” – mówi Kira.
Choć jej doświadczenie może wydawać się skrajne, to warunki ścisłej poufności, które znalazły się w podpisanej przez nią ugodzie, są praktyką powszechną. Klauzulę o zachowaniu poufności podpisują tysiące osób każdego dnia. Część z nich rozpoczyna pracę, część – odchodzi ze stanowiska. Często nie zwracają nawet uwagi na kolejną umowę spośród stosu papierów do podpisania w pierwszym dniu nowej pracy. Jednak czy zwracają na nią wagę, czy nie, umowy tego typu mogą mieć poważniejsze konsekwencje, niż im się wydaje.
Umowy o poufności wymierzone są przeciwko jednej z największych amerykańskich wolności. Ograniczają wolność wypowiedzi – zabraniają rozmawiać o pewnych sprawach. Są jednak powszechne w korporacyjnym świecie, a ich zakres i konstytucyjność nie doczekały się wielu opracowań.
Umowa o poufności zbudowała swego rodzaju kulturę tajemnicy w Dolinie Krzemowej (Kalifornia, USA). To, co miało służyć ochronie innowacji, stało się przeszkodą w mówieniu o wielu negatywnych zjawiskach – zaczynając od nieraz żenujących błędów kierownictwa, a kończąc na poważnych nadużyciach i nieodpowiednim zachowaniu względem pracowników.
„To mnie mocno wkurza” – przyznaje Kira. „Te firmy mogą uciszyć ludzi i dalej robić swoje”.
Umowa o zachowaniu poufności pozwala Kirze udzielać tylko odpowiedzi typu „Nie mogę o tym mówić” czy „Wolałabym o tym nie mówić” w sytuacjach, gdy jest pytana o to, co stało się z jej zarzutami. Postanowiła jednak zabrać głos „aby upewnić się, że inne kobiety nie będą przez to przechodzić”. „Business Insider” sprawdził jej historię, docierając do osób mających wiedzę o mających miejsce zdarzeniach, a także przyglądając się aktom policyjnym i sądowym.
Dziennikarze przejrzeli też inne sprawy – łącznie 36 umów udostępnionych im przez pracowników największych firm technologicznych, które znalazły się na liście Fortune 500 (Facebook, Apple, Google), jak i małych startupów. Analiza dokumentów pokazała, jak powszechne i surowe kary wprowadzono za złamanie poufności. Znalazły się one zarówno w umowach podpisywanych na początku pracy w danej firmie, jak i w umowach odprawowych (jak umowa Kiry zawarta w wyniku ugody sądowej).
Okazało się, że umowy o zachowaniu poufności, które miały służyć ochronie istotnych rozwiązań technologicznych czy biznesowych, zostały tak rozszerzone w swoim zakresie, że obejmują nawet informacje, jakie pracownik zdobył poza pracą. Niektóre posuwają się też do stwierdzenia, że nigdy nie wygasają, a to znaczy, że obowiązywać będą do końca życia zatrudnionego pracownika.
Wśród umów odprawowych, jakie sprawdzili dziennikarze, za każdym razem znajdowali klauzulę o zakazie krytykowania. Jej zakres różnił się obszernością, ale w wielu przypadkach praktycznie zakazywał rozmów o firmie. Jednak pracownicy, którzy przekazali swoje umowy do analizy „Business Insider”, przyznawali, że nie są pewni, jaki jest faktyczny zakres nakładanych ograniczeń. Spora część nie wiedziała nawet, czy okazanie umowy końcowej nie jest przypadkiem przez nią samą zakazane.
Nic zatem dziwnego, że gubernator Kalifornii Gavin Newsom zamierza jeszcze w tym roku podpisać ustawę zwaną „Silenced No More”, która dotyczyłaby możliwego zakresu umów o zachowaniu poufności, uniemożliwiając w ten sposób tuszowanie molestowania czy dyskryminacji pracowników. W kontekście projektowanej ustawy umowy analizowanych firm technologicznych nie mogłyby zostać podpisane.
Umowy te zrobiły także wrażenie na ekspertach, z którymi je konsultowano. „To, co powinno być chronione, to tajemnice handlowe; wszystko inne jest niedorzeczne” – powiedział Peter Rukin, jeden z sześciu prawników Labour zaangażowanych w sprawdzanie udostępnionych dokumentów. Argumentuje on, że „informacje o pracownikach nie mogą stanowić tajemnicy handlowej. Wiele z tego, co się tutaj dzieje, jest napędzane strachem i tajemnicą. Kiedy te klauzule wychodzą na jaw, rozpadają się”.
Okazuje się, że nawet treść umów o poufności może być traktowana jako tajemnica. „Business Insider” wysłał prośbę o udostępnienie wzoru klauzuli poufności do 50 największych światowych firm technologicznych. Zgodziły się na to tylko dwie. Raptem pięć chciało o nich w ogóle rozmawiać.
Projekty ustaw ograniczających zakres takich umów powstają równolegle w kilku stanach USA. Przyglądają się im prawnicy reprezentujący zarówno korporacje, jak i pracowników. Ciężko jednak znaleźć jakąś logikę w zakresie i częstotliwości tych umów. Eksperci twierdzą, że zagadką może być nawet faktyczny zakres naruszeń.
„Wiele umów, które widzisz, nie jest tak naprawdę wykonalnych, ale nigdy nie trafiają one do sądu. Firmy są w stanie egzekwować je za pomocą środków prywatnych” – mówi Jodi Short, profesor w Hastings College of Law w San Francisco. Zajmuje się on zawodowo badaniami nad umowami o poufności. Uważa, że w większości wypadków wystarczy sama groźba wniesienia do sądu sprawy przeciwko (byłemu) pracownikowi, by zachował on milczenie. Jeśli jednak postanowi dochodzić swoich praw, w większości przypadków będzie mógł to zrobić tylko za pośrednictwem arbitrażu, a zatem procesu, który też okrywa tajemnica. Dla firm zatem „nie ma żadnych konsekwencji za korzystanie z tych umów. Zawsze na tym zyskują”, twierdzi Short.
Co mówić na rozmowach rekrutacyjnych?
Ciężko przedstawić jednoznaczną historię klauzuli poufności. Niektóre z nich sięgają aż czasów Thomasa Edisona, który wykorzystywał je, by chronić swoją własność intelektualną.
David Hoffman, profesor University of Pennsylvania Law School, uważa za ironię losu to, że „rozpowszechnienie umów o zachowaniu poufności w Dolinie Krzemowej nastąpiło w momencie, gdy technologia cyfrowa ułatwiła ich podpisywanie”.
„Począwszy od późnych lat 90., kiedy łatwiejsze stało się pisanie umów elektronicznych i uzyskiwanie zgody poprzez klikanie pól »Zgadzam się«, firmy zaczęły pisać coraz dłuższe umowy” – zauważa Hoffman, wskazując przy okazji, że umowy pracy w ogóle stały się bardziej restrykcyjne, a zarazem mniej korzystne dla pracowników.
„W tym samym czasie Dolina Krzemowa zyskała reputację miejsca, w którym pracownicy swobodnie przeskakują z jednej firmy do drugiej, dzięki temu, że kalifornijskie sądy odmawiają egzekwowania tzw. umów o zakazie konkurencji. Podejście to, na którym od tego czasu wzorowały się inne stany w całym kraju, jest postrzegane jako sprzyjające innowacjom, z których słynie przemysł technologiczny. Miało to jednak również niezamierzony skutek w postaci wzrostu liczby umów o zachowaniu poufności” – zauważa Hoffman. „W miarę jak Dolina Krzemowa dojrzewała, firmy venture capital i inwestorzy-anioły chcieli zatrzymać więcej własności intelektualnej startupu, aby móc je spieniężyć” – kontynuuje. Hoffman wyjaśnia, że to właśnie wtedy „ich prawnicy zaczęli używać umów o poufności jako substytutu umów o zakazie konkurencji”.
W ten sposób umowy, które miały dotyczyć własności intelektualnej, stały się narzędziem ograniczającym przepływ informacji wszelkiego rodzaju, nawet jeśli nie są one elementem tajemnicy handlowej.
Obecnie w stanach stosuje się dwa rodzaje umów o zaufaniu poufności – non-disclosure i non-disparagement. Umowa typu non-disclosure ogranicza zakres informacji związanych z pracą, jakie dana osoba może udzielić (ewentualnie też: komu może takich informacji udzielać). Natomiast umowa typu non-disparagement zabrania pracownikowi przedstawianie danej firmy (a także jej partnerów biznesowych) w negatywnym świetle. Trudno jednak precyzyjnie określić, co jest negatywnym światłem przedstawiania. Często zresztą te dwa typy umów idą ze sobą w parze. Wszystkie umowy o odprawę, jakie przejrzał „Business Insider”, zawierały obie klauzule. Wydaje się zatem, że są one stosowane rutynowo, a to może stanowić ograniczenie swobody wyrażania poglądów.
„Zgadzasz się, że nie będziesz wygłaszał żadnych obraźliwych lub negatywnych oświadczeń (ustnie, pisemnie lub w jakikolwiek sposób, w tym za pośrednictwem bloga lub w inny sposób przez Internet), bezpośrednio lub pośrednio, na temat firmy lub jakiejkolwiek powiązanej z nią strony” – czytamy w klauzuli o zakazie krytykowania w umowie o pracę pracownika startupu specjalizującego się we własności intelektualnej.
Rzeczony pracownik zrezygnował z pracy dla tej firmy, ponieważ miała ona współpracować z rządem federalnym nad opracowaniem technologii stosowanej na granicy USA z Meksykiem, co nie odpowiadało mu ideologicznie. Jednakże wyrażenie sprzeciwu zdenerwowało pracodawców i wpłynęło na wystawioną przez nich ocenę pracy. Nie chciał zostawać w takiej firmie, więc zgodził się podpisać umowę odprawową, której częścią była oczywiście klauzula o poufności. Stała się ona jednak problematyczna podczas późniejszych rozmów rekrutacyjnych. „Musiałem wymyślić odpowiedź na pytanie »Dlaczego odszedłeś z ostatniej pracy«. Zazwyczaj łamałem umowę o poufności, ponieważ odpowiedź »nie mogę o tym mówić« nie była satysfakcjonująca”.
Wielu innych pracowników, którzy rozmawiali z „Business Insider”, nie wiedziało do końca, co mogą na takie pytanie odpowiedzieć, żeby nie naruszyć warunków podpisanej umowy. Te zaś często obwarowane były surowymi karami, stąd daleko idąca ostrożność podejmowana przez pracowników.
Na przykład pracownicy Apple podpisują zgodę na to, że „Apple będzie miało prawo do ubiegania się i uzyskania natychmiastowego nakazu sądowego w celu wyegzekwowania swoich zobowiązań wynikających z niniejszej umowy, oprócz wszelkich innych praw i środków prawnych, które mogą mu przysługiwać”.
Podobny zapis znajdziemy w umowie z Google: „W czasie zatrudnienia w firmie Google i po jego zakończeniu będę utrzymywać wszystkie poufne informacje firmy Google w ścisłej tajemnicy i bezpieczeństwie. Przyjmuję do wiadomości, że nieprzestrzeganie postanowień niniejszego punktu 2 może skutkować postępowaniem dyscyplinarnym, w tym rozwiązaniem stosunku pracy lub wszczęciem postępowania sądowego”.
Umowy w sejfie
Większość tych umów nie prowadzi jednak na sale sądowe. Dlatego toczące się przed kalifornijskim Departamentem Sprawiedliwego Zatrudnienia i Mieszkalnictwa (DFEH) postępowanie przeciwko Riot Games, producentowi gier komputerowych, jest przypadkiem szczególnym i niezwykle interesującym. Eksperci uważają, że to przykład sposobu, w jaki firmy technologiczne chcą wykorzystać umowy o poufności, by zatajać kluczowe informacje dotyczące warunków pracy.
Sprawa zaczęła się jeszcze w 2018 r., kiedy pracownicy Riot Games (byli i obecni) oskarżyli firmę o naruszenie stanowej ustawy o równości zarobków, a także o tworzenie środowiska pracy sprzyjającego „męskiej kulturze”, w którym kobiety były dyskryminowane i molestowane. W 2019 r. DFEH zażądało od Riot Games ujawnienia danych o zarobkach pracowników.
Firma, która stworzyła między innymi popularną grę „League of Legends”, wielokrotnie próbował zatajać informacje dotyczące pracowników i podpisywanych z nimi umów, powołując się na tajemnicę własności intelektualnej. Ich zdaniem w umowach znajdowały się „poufne informacje handlowe”.
„Gdyby te informacje zostały upublicznione, pozwoliłyby one konkurentom Riot na ocenę strategii biznesowej firmy, szczególnie w odniesieniu do wynagrodzeń i świadczeń pracowniczych, i umożliwiłyby im dostosowanie własnych strategii rekrutacji i zatrzymywania pracowników, aby skuteczniej konkurować z Riot” – stwierdził w oświadczeniu jeden z członków zarządu ds. zasobów ludzkich w firmie.
Początkowo Riot Games upominało swoich pracowników, że obowiązuje ich zakaz rozmów o pracy z rządowymi śledczymi, dopóki nie otrzymają sądowego wezwania. Później firma zaprzeczała temu, twierdząc nawet, że „wielokrotnie mówiła swoim pracownikom, że mogą rozmawiać z DFED i nie będą za to ponosić żadnych działań odwetowych”. Ostatecznie sędzia nakazał Riot Games poinformować pracowników, że mogą rozmawiać ze śledczymi. Widać tu jednak poziom zastraszenia, jakie wprowadzają zapisy o tajemnicy i poufności informacji.
W lecie ubiegłego roku anonimowe forum Blind przeprowadziło ankietę, której wyniki opublikował później „Protocol”. Wynikało z niej, że prawie 40 proc. pracowników branży technologicznej sądzi, że podpisana przez nich umowa o zachowaniu poufności uniemożliwia im informowanie o „niesprawiedliwości w miejscu pracy”. I faktycznie tak właśnie jest w wielu stanach. W Kalifornii jednak takie wykroczenia można zgłaszać do DFEH.
Zresztą DFEH już na samym początku pyta wszystkich zgłaszających się, czy nie zostali zmuszeni do podpisania umowy o zachowaniu poufności. Jeśli tak się stało i pracownicy agencji uznają zapisy umowy za zbyt obszerne, kontaktują się z pracodawcą.
Niestety agencja nie chce ujawniać danych na temat swojej działalności, nie wiadomo zatem, jak często dochodzi do wykrycia takich nieprawomocnych zapisów. Widać jednak, jak nieprzejrzyste są przepisy i jak wielkie pole do nadużyć pozostaje dla pracodawców.
Koniec zmowy milczenia
Twarzą ruchu zmierzającego do ograniczenia zakresu umów o poufności stała się Ifeoma Ozoma, była pracownica Pinteresta. W zeszłym roku publicznie oskarżyła swojego pracodawcę o rasizm i dyskryminację, których doświadczyła w miejscu pracy.
„Stosowanie umów o zachowaniu poufności przez firmy technologiczne gwałtownie wzrosło w związku ze zwolnieniami w czasie pandemii” – zauważa Ozoma. Jej zdaniem w takich warunkach rynkowych „bierzesz wszystko, co ci zaoferują, bo nie masz wyboru”.
Tymczasem umowy te mogą zastraszać ofiary różnych nadużyć. Jeśli chcą zasięgnąć porady prawnika co do swoich praw i możliwości, często muszą liczyć się z wielotysięcznym rachunkiem, na który ich nie stać. „Nikt nie powinien być zmuszony do płacenia prawnikowi za doradzanie mu, co może powiedzieć członkowi rodziny na temat tego, dlaczego odszedł z ostatniej pracy” – uważa Ozoma.
Ozoma była jednym z inicjatorów ustawy wspomnianej wcześniej ustawy „Silenced No More”, która uniemożliwiłaby pracodawcom uciszanie pracowników w sprawach o dyskryminację czy molestowanie. Gdyby ustawa weszła w życie, najpewniej unieważniłaby umowę podpisaną przez Kirę.
Co ciekawe, niektóre firmy nie czekają na wyniki procesu legislacyjnego i z własnej inicjatywy wprowadzają zmiany, które mają dostosować ich standardy do przygotowywanej ustawy. Na początku lipca David Barrett, prezes Expensify, poinformował, że jego firma przyjmie format ustawy „Silenced No More”, umożliwiając pracownikom informowanie o niezgodnych z prawem zachowaniach w miejscu pracy. Także Facebook i Google poinformowały o zmianach w treści umów dotyczących poufności, a także zamierzają zwolnić pracowników od obowiązkowego arbitrażu. Większość firm odmawia jednak udostępnienia standardowych umów, jakie pracownicy podpisują przy zatrudnieniu. Żadna firma, z którą skontaktował się „Business Insider” przy okazji swojej analizy, nie chciała powiedzieć, co dzieje się w przypadku, gdy pracownik odmówi podpisania umowy o poufności.
Kto pragnie odwetu?
Gdy „Business Insider” przeprowadzał swoją analizę, sytuacja w amerykańskim prawie pracy była dość napięta. Komentatorzy spodziewają się rozszerzenia ochrony i praw pracowniczych w czasie prezydentury Joe Bidena. Niedawno zwrócił się on do Federalnej Komisji Handlu, by ta ograniczyła zakres klauzul o zakazie konkurencji, które często idą w parze z klauzulami o poufności.
Tymczasem Ariella Steinhorn i Amber Scorah, które były wcześniej dyrektorkami do spraw public relations, postanowiły założyć Lioness, firmę public relations, która pomaga informatorom pokonać ryzyko wiążące się z naruszaniem umów o poufności. Lioness kontaktuje pracowników z wyspecjalizowanymi prawnikami, a ci pomagają weryfikować podpisane umowy. Firma ma także kontakty medialne, które pozwalają nagłaśniać zgłaszane historie.
„To naprawdę przerażające, jesteś tam zupełnie sam” – powiedziała Ariella Steinhorn. „Większość spraw dotyczących sygnalistów zależy od tego, czy firma jest gotowa znieść potencjalne szkody dla reputacji, jakie może przynieść ściganie byłego pracownika, który ujawnił obciążającą historię”. Ekspert od public relations twierdzi, że „w sektorze technologicznym istnieje wiele obaw związanych z odwetem i sposobem jego stosowania przez firmę”.
Steinhorn, Scorah i Ozoma podjęły także wysiłek opracowania i wydania informatora dla pracowników IT. Projekt finansuje Red Omidyar, wzbogacony będzie o słowniczek pojęć i terminów stosowanych w umowach o poufności, pojawią się w nim także odpowiedzi na najczęściej zadawane pytania na temat rozmów z prawnikami czy śledczymi.
Specyfika pracy
Dla niektórych pracowników reforma przyjdzie jednak zbyt późno. Przykładem jest jedna była inżynier wsparcia technicznego z Los Angeles. Kobieta, która podzieliła się swoją historią z „Business Insider”, ale zachowała anonimowość, pracowała w firmie IT w dziale ds. oszustw konsumenckich. Była tam ciągle nękana przez dzwoniących klientów. Opowiadała o tym, jak klienci „wysyłali nam zdjęcia penisów i mówili przez telefon obrzydliwe rzeczy”, ale mimo to nie wolno jej było się rozłączać, bo negatywnie wpłynęłoby to na ocenę jej pracy. Firma sugerowała pogodzenie się z taką specyfiką pracy.
Kroplą, która przepełniła czarę, było osobiste stawienie się jednego z klientów w biurze i naleganie na spotkanie z nią. Przełożony odrzucił jej prośbę o przeniesienie na inne stanowisko, które nie obejmowałoby kontaktów z klientami. Kiedy kobieta przestała stawiać się w biurze, została zwolniona.
By dostać dwumiesięczną odprawę, musiała podpisać umowę o poufności, na mocy której nie mogła rozmawiać z nikim o tym, co zachodziło w czasie pracy, z wyjątkiem „najbliższej rodziny, prawnika, księgowego, doradców biznesowych lub rządowych organów podatkowych”. W praktyce oznacza to, że starając się o kolejną pracę, nie może ujawnić okoliczności swojego zwolnienia, nie może nawet określić, co wchodziło w zakres jej obowiązków. Co prawda szefowa kobiety zadeklarowała, że napisze jej list polecający, jednak sama odeszła z pracy, zanim zdążyła to zrobić.
„Natychmiast po moim odejściu wszystko zostało skasowane”, przez co nie może nawet udowodnić swojej skuteczności potencjalnym nowym pracodawcom. Przyznaje, że myśli nad przebranżowieniem. Śledzi jednak zmiany w prawie, które umożliwiłyby unieważnienie klauzuli poufności. Uważa, że pieniądze dają firmom „władzę, aby zmiażdżyć wolność słowa. Ludzie nigdy nie powinni mieć dożywotniego zakazu wypowiadania się”.
