Eksperci do spraw zatrudnienia twierdzą, że coraz więcej amerykańskich firm, które początkowo nie chciały zmuszać swoich pracowników do szczepień, obecnie – w trosce o bezpieczeństwo w miejscu pracy – rozważa wprowadzanie różnego rodzaju dopłat do świadczeń zdrowotnych, a także inne, bardziej agresywne środki przeciwko niezaszczepionym.
Początkowo amerykańscy pracodawcy ograniczali się do zachęcania pracowników do szczepień przeciwko COVID-19, ale obecnie zwracają się ku bardziej zdecydowanym działaniom, by przekonać swych podwładnych do konieczności zaszczepienia. Eksperci uważają, że obierane przez pracodawców taktyki są zwykle dopuszczalne prawnie, ale wskazują na ryzyko, jakie ze sobą niosą. Traktowani w ten sposób pracownicy mogą po prostu odejść z pracy, poza tym firmy muszą mieć na uwadze regulacje takie jak Affordable Care Act, który określa wysokość maksymalnych nagród oraz kar w ramach programów związanych ze zdrowiem.
Jedną z pierwszych firm, o których zrobiło się głośno z powodu nałożenia dopłaty do ubezpieczenia pracowników niezaszczepionych, stało się Delta Air Lines. Od listopada jej pracownicy, którzy nie zdecydowali się na przyjęcie szczepionki przeciwko COVID-19, będą musieli płacić miesięczne ubezpieczenie zdrowotne podwyższone o 200 dolarów. Zaszczepienie jest też obowiązkowym wymogiem stawianym wszystkim nowym pracownikom podczas rekrutacji.
Eksperci spodziewają się, że inne firmy podejmą podobne działania. „Środki, które firmy podjęły do tej pory, nie prowadzą do takiego poziomu szczepień wśród pracowników, jakiego by oczekiwały. Zaczynają myśleć o podjęciu bardziej rygorystycznych środkach” – powiedział Wade Symons, kierownik grupy konsultingowej Mercer LLC.
Niektóre firmy nie przebierają w środkach i otwarcie informują pracowników, że jeśli chcą utrzymać zatrudnienie, muszą się zaszczepić. Na mniejszą skalę zrobił to już Chevron, jeden z amerykańskich potentatów naftowych i obecnie rozważa rozszerzenie tej strategii na wszystkich pracowników. Także znany powszechnie Walt Disney porozumiał się w tej sprawie ze związkami pracowniczymi w Walt Disney World w Orlando na Florydzie, by zatrudnieni w tym miejscu pracownicy musieli legitymować się dowodem zaszczepienia na COVID-19.
Nie jest to jednak powszechna postawa. Wiele firm dość niechętnie podchodzi do wprowadzania obowiązku szczepień, głównie ze względu na obawy przed wypowiedzeniami oraz innymi możliwymi zakłóceniami pracy i relacji. To sprawia, że decydują się na pośrednie rozwiązania, takie jak wspomniane dopłaty do świadczeń zdrowotnych.
Wcześniej wiele firm próbowało łagodniejszych zachęt, na przykład nagradzając zaszczepionych pracowników bonami albo dodatkowym czasem wolnym. Jednak obecnie okazują się one niewystarczające. Jednocześnie szczepionki firm Pfizer i BioNTech uzyskały pełną akceptację amerykańskiego Departamentu Żywności i Leków, co wzmacnia stanowisko pracodawców.
„Firmy przyjmują szeroki zakres podejść, od wymagania szczepień z wyjątkami medycznymi lub religijnymi, do tworzenia zachęt finansowych, nakładania kar lub po prostu zachęcania pracowników do szczepień”, przyznaje Marc Bernstein, przewodniczący działu prawa pracy nowojorskiej firmy Paul Hastings LLP.
Problem w tym, że wprowadzanie dopłat do świadczeń zdrowotnych, czyli obniżanie wynagrodzenia osób niezaszczepionych, nawet jeśli jest zgodne z prawem, może negatywnie wpłynąć na relacje z pracownikami. „Czy zaryzykujesz, że ludzie nie będą już chcieli pracować dla twojej firmy, bo wprowadzone dopłaty za bardzo pogorszą ich sytuację finansową?” – pyta Symons.
Poza tym firmy muszą podchodzić ostrożnie do wdrażanych praktyk i upewniać się, że są one zgodne z wytycznymi amerykańskiej Komisji ds. równego traktowania w zatrudnieniu (U.S. Equal Employment Opportunity Commission). Muszą również wziąć pod uwagę ACA, Americans with Disabilities Act oraz Health Insurance Portability and Accountability Act, czyli HIPAA.
„Oczywiście, że dostaję wiele pytań w stylu: Czy mogę nie pokrywać kosztów leczenia COVID-19 u osób, które się nie szczepią? Czy mogę nie pokrywać ich testów na COVID-19? Czy mogę im po prostu nie opłacać ubezpieczenia?”, przyznał Symons. „Ogólna odpowiedź na wszystkie trzy przytoczone pytania brzmi: ochrona antydyskryminacyjna HIPAA sprawia, że to dość niebezpieczne posunięcia. Firmy badają wiele opcji, ale z pewnością istnieje pewne ryzyko prawne, o którym muszą pamiętać”.
W amerykańskim prawie bardziej restrykcyjne zasady obowiązują te firmy, które oferują, że same zaszczepią pracownika w miejscu pracy. Nie mogą one w znaczący sposób zachęcać pracowników do przystąpienia do szczepienia, by nie zostało to uznane za przymuszenie. Mogą jednak oferować symboliczną zachętę. Josepha Lazzarotti, prawnik z firmy prawniczej Jackson Lewis PC, który zajmuje się świadczeniami pracowniczymi i prywatnością danych, przekonuje, że na przykład zaoferowanie przy szczepieniach butelki wody mineralnej nie powinno być odczytywane jako znaczące zachęcanie, bo przecież taka butelka wody nikogo do szczepienia nie przekona.
Więcej swobody działania mają pracodawcy, którzy nie są bezpośrednio zaangażowani w szczepienia. Mogą oni zachęcać pracowników na różne sposoby, ale i tu powinni przestrzegać pewnych zasad – szczególnie praw obywatelskich uniemożliwiających dyskryminowanie (także w miejscu pracy) ludzi z powodu niepełnosprawności lub przekonań religijnych, zatem jeśli przyczyną braku szczepień jest sytuacja medyczna albo wyznanie, pracodawcy nie mogą karać takich pracowników.
Poza tym ACA ustala wysokość nagrody lub kary nałożonej w ramach programu wellness na 30 proc. składki na ubezpieczenie zdrowotne pracownika. Lazzarotti zaznacza, że jeśli firma wprowadza nagrody za szczepienia, musi przyznać je także tym grupom, które – z powodów religijnych lub medycznych – do szczepień przystąpić nie mogą.
Amerykańskie firmy stosują od dawna podobną taktykę w zachęcaniu pracowników do zdrowszego trybu życia. Niektóre na przykład wprowadziły wyższą składkę na ubezpieczenie zdrowotne dla palaczy.
„Myślę, że firmy mają już dość”, powiedział Lazzarotti. „Z większą motywacją szukają kreatywnych rozwiązań, które pozostaną zgodne z obowiązującym prawem”.